Met de inter­net­con­sul­ta­tie van het con­cept­be­sluit voor de imple­men­ta­tie van de Euro­pe­se richt­lijn loon­trans­pa­ran­tie wordt steeds dui­de­lij­ker wat werk­ge­vers straks moe­ten gaan rap­por­te­ren. Hoe­wel de aan­dacht vaak uit­gaat naar de admi­ni­stra­tie­ve ver­plich­tin­gen, raakt de nieu­we regel­ge­ving voor­al een arbeids­rech­te­lijk kern­be­gin­sel: gelijk loon voor gelijk of gelijk­waar­dig werk.

Werk­ge­vers met 100 of meer werk­ne­mers zul­len peri­o­diek moe­ten rap­por­te­ren over belo­nings­ver­schil­len tus­sen man­nen en vrou­wen. Daar­naast krij­gen werk­ne­mers het recht om infor­ma­tie op te vra­gen over hun belo­nings­ni­veau en de belo­nings­cri­te­ria bin­nen de orga­ni­sa­tie.

Daar­bij is het van belang te besef­fen dat de offi­ci­ë­le rap­por­ta­ges niet altijd het vol­le­di­ge arbeids­voor­waar­den­pak­ket laten zien. Een paar din­gen die opval­len: Werk­ge­vers rap­por­te­ren straks over het bru­to­loon, basis­loon en vari­a­be­le loon­com­po­nen­ten. Daar­bij geldt een strik­te regel: er mag niet wor­den gecor­ri­geerd voor deel­tijd­werk of een gebro­ken jaar. Bepaal­de ver­goe­din­gen en ver­strek­kin­gen die onder de werk­kos­ten­re­ge­ling als eind­hef­fings­loon zijn aan­ge­we­zen, blij­ven bui­ten de rap­por­ta­ge. Dat bete­kent ech­ter niet dat deze arbeids­voor­waar­den juri­disch irre­le­vant zijn. In een geschil over gelij­ke belo­ning kun­nen der­ge­lij­ke voor­de­len wel dege­lijk wor­den mee­ge­wo­gen.

Maakt u ook gebruik van uit­zend­krach­ten of inge­leend per­so­neel?

Dan moet de rap­por­ta­ge wor­den opge­splitst in een deel voor eigen mede­wer­kers en een deel voor ter beschik­king gestel­de arbeids­krach­ten. De uit­le­ner is ver­plicht alle beno­dig­de infor­ma­tie aan te leve­ren.

Infor­ma­tie­recht van de werk­ne­mer. Iede­re werk­ne­mer kan op ver­zoek inza­ge vra­gen in zijn of haar eigen loon­ni­veau én in de gemid­del­de loon­ni­veaus — uit­ge­splitst naar geslacht — van collega’s die gelijk of gelijk­waar­dig werk ver­rich­ten. Dit recht geldt onge­acht de omvang van de orga­ni­sa­tie.

Er ligt een dui­de­lij­ke rol voor de onder­ne­mings­raad. De direc­tie moet de juist­heid van de rap­por­ta­ge beves­ti­gen én de onder­ne­mings­raad actief betrek­ken via infor­ma­tie en over­leg. Dit maakt de rap­por­ta­ge niet alleen een HR-vraag­stuk, maar ook een mede­zeg­gen­schaps­vraag­stuk.

Voor werk­ge­vers ligt de uit­da­ging daar­om niet alleen in het vol­doen aan de rap­por­ta­ge­ver­plich­tin­gen, maar ook in het tij­dig iden­ti­fi­ce­ren van moge­lij­ke belo­nings­ver­schil­len en het kun­nen uit­leg­gen van objec­tie­ve recht­vaar­di­gin­gen daar­voor. Een goede ana­ly­se van de hui­di­ge belo­nings­struc­tuur en arbeids­voor­waar­den kan toe­kom­sti­ge dis­cus­sies en juri­di­sche risico’s hel­pen voor­ko­men.

De eer­ste rap­por­ta­ges lij­ken nog ver weg, maar zul­len geba­seerd zijn op gege­vens die al van­af 2027 beschik­baar moe­ten zijn. Juist daar­om is dit het moment om inzicht te krij­gen in de eigen belo­nings­prak­tijk en even­tu­e­le aan­dachts­pun­ten vroeg­tij­dig in kaart te bren­gen.

Wat kunt u nu al doen?

Orga­ni­sa­ties die nu begin­nen met het in kaart bren­gen van hun loon­struc­tu­ren, de ver­de­ling van vari­a­be­le belo­ning en de vol­le­dig­heid van HR- en sala­ris­da­ta, voor­ko­men onple­zie­ri­ge ver­ras­sin­gen vlak voor de dead­line. Gezien de ver­plich­te rol van de onder­ne­mings­raad loont het ook om die dia­loog tij­dig te star­ten.

De Arbeids­recht sec­tie van HVG Law en de reward spe­ci­a­lis­ten van EY advi­se­ren werk­ge­vers op het vol­le­di­ge spec­trum van arbeids­rech­te­lij­ke vraag­stuk­ken rond­om de Richt­lijn loon­trans­pa­ran­tie.  Neem gerust con­tact op om te bespre­ken wat dit voor uw orga­ni­sa­tie bete­kent.