Op 7 april 2026 is het advies van de Afde­ling advi­se­ring van de Raad van Sta­te gepu­bli­ceerd over het wets­voor­stel ter imple­men­ta­tie van de Richt­lijn loon­trans­pa­ran­tie man­nen en vrou­wen. De Raad van Sta­te is kri­tisch en sig­na­leert de vol­gen­de aan­dachts­pun­ten.

• Doel­ma­tig­heid en doel­tref­fend­heid: Het doel van de Euro­pe­se richt­lijn en het bij­be­ho­ren­de wets­voor­stel is hel­der: gelij­ke belo­ning voor man­nen en vrou­wen bevor­de­ren. De Raad van Sta­te onder­schrijft dit doel, maar plaatst kant­te­ke­nin­gen bij de geko­zen mid­de­len. De maat­re­ge­len bren­gen aan­zien­lij­ke admi­ni­stra­tie­ve las­ten en regel­druk met zich mee voor werk­ge­vers. Daar­bij is nog ondui­de­lijk hoe wordt geë­va­lu­eerd of de doe­len daad­wer­ke­lijk wor­den behaald en in hoe­ver­re werk­ge­vers loon­ver­schil­len sta­tis­tisch moe­ten dui­den om ech­te ver­ge­lijk­baar­heid te berei­ken. De Raad van Sta­te advi­seert daar­om om de toe­lich­ting aan te vul­len, de effec­ti­vi­teit rea­lis­ti­scher te schet­sen en seri­eus te onder­zoe­ken hoe de las­ten­druk voor werk­ge­vers kan wor­den beperkt. Trans­pa­ran­tie is belang­rijk, maar vraagt om een zorg­vul­di­ge en uit­voer­ba­re uit­wer­king.
• Over­schrij­ding imple­men­ta­tie­ter­mijn: De imple­men­ta­tie­da­tum van 7 juni 2026 wordt niet gehaald en inwer­king­tre­ding wordt nu voor­zien per 1 janu­a­ri 2027. De Raad van Sta­te wijst erop dat de toe­lich­ting niets zegt over de gevol­gen en risico’s van deze over­schrij­ding. Daar­naast schuift het wets­voor­stel de eer­ste loon­rap­por­ta­ge voor werk­ge­vers met 150+ werk­ne­mers op naar 7 juni 2028, ter­wijl de richt­lijn uit­gaat van 7 juni 2027. Voor die afwij­king biedt de richt­lijn geen ruim­te. De Raad advi­seert daar­om de gevol­gen van de ver­tra­ging te bespre­ken en de rap­por­ta­ge­da­tum in lijn te bren­gen met de richt­lijn.
• Moni­to­rings­or­gaan: De richt­lijn schrijft voor dat een toe­zichts­or­gaan wordt aan­ge­we­zen waar werk­ge­vers onder meer rap­por­te­ren over belo­nings­ver­schil­len. In de toe­lich­ting bij het wets­voor­stel wordt aan­ge­ge­ven dat hier­voor Uit­voe­ring van Beleid is beoogd, een onder­deel van de direc­tie Dienst­ver­le­ning, Samen­wer­kings­ver­ban­den en Uit­voe­ring (DSU) van het minis­te­rie van Soci­a­le Zaken en Werk­ge­le­gen­heid. De Raad van Sta­te bena­drukt dat het van belang is om zo spoe­dig moge­lijk dui­de­lijk­heid te schep­pen over wel­ke instan­tie deze rol daad­wer­ke­lijk gaat ver­vul­len.
• Regi­stra­tie: Voor de uit­voe­ring van het wets­voor­stel is regi­stra­tie van het geslacht van werk­ne­mers door werk­ge­vers nood­za­ke­lijk. De Raad van Sta­te wijst erop dat de richt­lijn werk­ge­vers niet ver­plicht om afzon­der­lijk te rap­por­te­ren over non-binai­re per­so­nen. Vol­gens de Raad is ech­ter ondui­de­lijk wat dit in de prak­tijk bete­kent: kun­nen werk­ge­vers de belo­nin­gen van non-binai­re werk­ne­mers geheel bui­ten beschou­wing laten, of moe­ten deze wor­den mee­ge­no­men bij de ver­ge­lij­king met man­nen en vrou­wen? Die ondui­de­lijk­heid vraagt om nade­re toe­lich­ting.
• Bescher­ming van per­soons­ge­ge­vens: Bij het ver­strek­ken van gemid­del­de loon­ni­veaus en loon­rap­por­ta­ges is het name­lijk niet uit­ge­slo­ten dat het sala­ris van een her­ken­ba­re werk­ne­mer indi­rect zicht­baar wordt. De rege­ring stelt dat in dit geval het recht op gelij­ke belo­ning zwaar­der weegt dan het recht op gege­vens­be­scher­ming. De Raad van Sta­te wijst erop dat het wets­voor­stel uit­slui­tend bepaalt dat per­soons­ge­ge­vens mogen wor­den gebruikt voor de toe­pas­sing van het begin­sel van gelij­ke belo­ning, zon­der dui­de­lijk te maken hoe in de prak­tijk kan wor­den gewaar­borgd dat werk­ne­mers die beper­king ook nale­ven. Nu er niet is geko­zen voor de moge­lijk­heid om her­leid­ba­re loon­in­for­ma­tie alleen beschik­baar te stel­len aan werk­ne­mers­ver­te­gen­woor­di­gers, de Arbeids­in­spec­tie of het orgaan voor gelij­ke behan­de­ling, acht de Raad van Sta­te het des te belang­rij­ker dat wordt toe­ge­licht wel­ke instru­men­ten werk­ge­vers heb­ben om het gebruik van der­ge­lij­ke infor­ma­tie te beper­ken tot dat spe­ci­fie­ke doel. Daar­naast dient het wets­voor­stel dui­de­lijk te maken wel­ke AVG-grond­slag van toe­pas­sing is op de ver­wer­king van deze per­soons­ge­ge­vens.

De Raad van Sta­te advi­seert om het wets­voor­stel en de toe­lich­ting op meer­de­re pun­ten aan te pas­sen voor­dat het naar de Twee­de Kamer gaat.

De advo­ca­ten van HVG Law en de advi­seurs van het EY PAS Reward‑team onder­steu­nen u graag bij het rea­li­se­ren van uw equal pay‑doelstellingen en hou­den u op de hoog­te van de ont­wik­ke­lin­gen bin­nen uw orga­ni­sa­tie.