Aan het begin van 2026 star­ten veel orga­ni­sa­ties het nieu­we jaar met fris­se ambi­ties en goede voor­ne­mens. Voor werk­ge­vers luidt 2026 niet alleen een nieuw begin in, maar mar­keert het ook de inwer­king­tre­ding van ingrij­pen­de nieu­we gelij­ke belo­nings­wet­ge­ving en bij­be­ho­ren­de trans­pa­ran­tie­ver­plich­tin­gen als gevolg van de imple­men­ta­tie van de Richt­lijn loon­trans­pa­ran­tie.

Deze Richt­lijn is een gro­te stap rich­ting het dich­ten van de loon­kloof tus­sen man­nen en vrou­wen en het ver­ster­ken van het begin­sel van gelij­ke belo­ning voor gelij­ke arbeid tus­sen man­nen en vrou­wen. In 2023 bedroeg de gemid­del­de loon­kloof in de EU 12%.[1] Hoe­wel het doel dui­de­lijk is, zal nale­ving zorg­vul­di­ge voor­be­rei­ding, struc­tuur en betrok­ken­heid van werk­ge­vers ver­ei­sen.

 

Wat is de Richt­lijn loon­trans­pa­ran­tie?

Op 10 mei 2023 heeft de Euro­pe­se Unie de Richt­lijn loon­trans­pa­ran­tie aan­ge­no­men, die gericht is op het ver­ster­ken van het begin­sel van gelij­ke belo­ning tus­sen man­nen en vrou­wen. De Richt­lijn bevat mini­mum­nor­men om gelij­ke belo­ning voor gelij­ke of gelijk­waar­di­ge arbeid tus­sen man­nen en vrou­wen te waar­bor­gen en intro­du­ceert ver­gaan­de trans­pa­ran­tie­ver­plich­tin­gen.

De Richt­lijn is van toe­pas­sing op werk­ge­vers in zowel de publie­ke als de pri­va­te sec­tor en geldt voor alle werk­ne­mers met een arbeids­over­een­komst.

 

Tijd­lijn: Wat bete­kent dit voor Neder­land­se werk­ge­vers?

Uiter­lijk op 7 juni 2026 moet de Richt­lijn zijn omge­zet in Neder­land­se wet­ge­ving. Van­af dat moment moe­ten werk­ge­vers vol­doen aan de loon­trans­pa­ran­tie­ver­plich­tin­gen en kun­nen zij vra­gen van werk­ne­mers ver­wach­ten met betrek­king tot dit onder­werp, die cor­rect en bin­nen een ver­plich­te ter­mijn beant­woord moe­ten wor­den. Indien werk­ge­vers hier niet ade­quaat op kun­nen rea­ge­ren, heeft dat gevol­gen. Dit kan lei­den tot boe­tes wegens non-com­pli­an­ce, maar ook tot risico’s op pro­ce­du­res, omdat werk­ne­mers rech­ten op gelij­ke belo­ning kun­nen inroe­pen, waar­bij de bewijs­last ver­schuift naar de werk­ge­ver om aan te tonen dat er spra­ke is van gelij­ke belo­ning of een vol­doen­de recht­vaar­di­ging voor even­tu­e­le (onbe­doel­de) ver­schil­len. Er wordt vaak ten onrech­te gedacht dat dit alleen geldt voor loon­ver­schil­len tus­sen vrou­we­lij­ke en man­ne­lij­ke werk­ne­mers. Ver­schil­len kun­nen immers ook voor­ko­men tus­sen werk­ne­mers in het alge­meen die het­zelf­de werk of werk van gelij­ke waar­de ver­rich­ten. Juist om deze reden zul­len werk­ge­vers hun huis­werk op tijd gedaan moe­ten heb­ben. Als kant­te­ke­ning: hoe­wel de Neder­land­se rege­ring heeft aan­ge­kon­digd de dead­line van 7 juni 2026 niet te halen en streeft naar invoe­ring per 1 janu­a­ri 2027, kun­nen werk­ne­mers van­af de eer­de­re datum toch al aan­spraak maken op rech­ten op gelij­ke belo­ning (en zelfs nu al, tot op zeke­re hoog­te). Ook heeft de Euro­pe­se Com­mis­sie recent aan­ge­kon­digd dat uit­stel van imple­men­ta­tie niet accep­ta­bel zal zijn.

De nieu­we regels leg­gen ver­ant­woor­de­lijk­he­den op, die in twee pij­lers kun­nen wor­den geca­te­go­ri­seerd. Ener­zijds zijn er trans­pa­ran­tie­ver­plich­tin­gen voor alle werk­ge­vers, onge­acht de omvang van het bedrijf. Denk aan trans­pa­ran­tie over belo­ning voor­af­gaand aan indienst­tre­ding, het ver­bod op het vra­gen naar sala­ris­ge­schie­de­nis, gen­der­neu­tra­le func­tie­be­na­min­gen en vaca­tu­re­tek­sten, trans­pa­ran­tie over loon­ont­wik­ke­ling en het recht van werk­ne­mers om infor­ma­tie op te vra­gen over belo­nings­ni­veaus en cri­te­ria. Ander­zijds geldt voor werk­ge­vers met ten min­ste 100 werk­ne­mers een rap­por­ta­ge­ver­plich­ting en een ver­eis­te tot belo­nings­eva­lu­a­tie. In onze dage­lijk­se prak­tijk mer­ken wij dat veel werk­ge­vers zich alleen lij­ken te rich­ten op de rap­por­ta­ge­ver­plich­tin­gen, ter­wijl juist de eer­ste pij­ler, trans­pa­ran­tie­ver­plich­tin­gen, voor alle werk­ge­vers geldt en een goede voor­be­rei­ding ver­eist. De tijd begint ech­ter te drin­gen, dus over­weeg als werk­ge­ver enke­le goede voor­ne­mens voor het begin van 2026!

 

Goede voor­ne­mens voor 2026: hoe bereidt u uw orga­ni­sa­tie voor?

Zoals bij elk goed voor­ne­men begint nale­ving van de Richt­lijn loon­trans­pa­ran­tie met een hel­der plan. Hier­on­der staan de belang­rijk­ste voor­ne­mens die werk­ge­vers zou­den moe­ten over­we­gen om in 2026 goed voor­be­reid te zijn:

1. Voer voor­af een audit gelij­ke belo­ning uit.

Voer een (proef-)gezamenlijke loon­be­oor­de­ling uit (indien nodig onder beroeps­ge­heim van de advo­caat) vóór de Richt­lijn van kracht wordt om risico’s te iden­ti­fi­ce­ren en cor­ri­ge­ren­de acties te bepa­len. Dit geeft waar­de­vol­le inzich­ten in uw hui­di­ge per­so­neels­or­ga­ni­sa­tie en nale­vings­ni­veau. Het helpt de rest van uw stra­te­gie en aan­pak rich­ting com­pli­an­ce te struc­tu­re­ren.

2. Ont­wik­kel een wereld­wijd, regi­o­naal of lokaal actie­plan.

Stem uw stra­te­gie voor gelij­ke belo­ning af op de (wereld­wij­de) bedrijfs­be­hoef­ten en kern­waar­den. Bepaal wel­ke groe­pen werk­ne­mers bin­nen wel­ke cate­go­rie val­len en hoe infor­ma­tie beschik­baar wordt gesteld. Dit ver­schilt per orga­ni­sa­tie en hangt af van de per­so­neels­op­bouw. Indien (een deel van) het per­so­neel is uit­be­steed of via der­den wordt inge­huurd, moe­ten bedrij­ven ook een struc­tuur opzet­ten om rele­van­te loon­ge­ge­vens te delen ten­ein­de com­pli­ant te zijn. De audit gelij­ke belo­ning kan hier­bij hel­pen om het actie­plan te bepa­len.

3. Her­zie uw func­tie- en loon­struc­tu­ren.

Zorg dat func­ties dui­de­lijk zijn omschre­ven en geclas­si­fi­ceerd in func­tie- en loon­struc­tu­ren op basis van gen­der­neu­tra­le cri­te­ria om een dege­lijk begrip te tonen van ‘gelij­ke arbeid’ en ‘arbeid van gelij­ke waar­de’. Indien his­to­ri­sche ver­schil­len bestaan in func­tie­pro­fie­len of sala­ris­sen ten gevol­ge van tij­de­lij­ke effec­ten, zoals arbeids­markt­schaars­te, is nu het moment om hier­aan duur­za­me oplos­sin­gen te wer­ken.

4. Beoor­deel uw con­trac­ten, beleid en pro­ce­du­res opnieuw.

Iden­ti­fi­ceer en beoor­deel poten­ti­ë­le risico’s en zorg dat arbeids­over­een­kom­sten en inter­ne beleids­re­gels vol­doen aan de Richt­lijn en aan hui­di­ge en toe­kom­sti­ge wet­ge­ving over gelij­ke behan­de­ling. Dit ver­eist ook dat orga­ni­sa­ties naden­ken over her­stel­plan­nen en juri­di­sche moge­lijk­he­den om arbeids­voor­waar­den en belo­nings­pak­ket­ten aan te pas­sen.

5. Bereid betrok­ken­heid van mede­zeg­gen­schap, zoals onder­ne­mings­raad & vak­bon­den, voor.

Stel een plan op om werk­ne­mers­ver­te­gen­woor­di­gers te betrek­ken en ver­eis­te infor­ma­tie op een geor­den­de manier te delen. Bespreek pro­ces­sen. Indien uw orga­ni­sa­tie vol­doet aan de norm voor het oprich­ten van een onder­ne­mings­raad, is het nú tijd om de pro­ce­du­res hier­voor in te zet­ten. Gebrek aan ver­te­gen­woor­di­ging kan lei­den tot non-com­pli­an­ce en onge­wens­te ver­tra­ging bij loon­ver­schil­len.

6. Imple­men­teer een hot­line, struc­tuur voor ant­woor­den en onder­steu­nings­dienst.

Wees voor­be­reid op vra­gen van werk­ne­mers van­af dag één over hun indi­vi­du­e­le loon­po­si­tie en zorg voor tij­di­ge afhan­de­ling. Het is aan te beve­len een (geau­to­ma­ti­seer­de) struc­tuur en toe­gang tot rele­van­te data te heb­ben om vlot te kun­nen rea­ge­ren. In som­mi­ge situ­a­ties kan het recht op inza­ge bot­sen met pri­va­cy­rech­ten van ande­re mede­wer­kers, wat vraagt om een zorg­vul­dig pro­ces en ant­woord.

7. Zorg voor robuus­te data-ana­ly­se en data­be­heer.

Accu­ra­te en toe­gan­ke­lij­ke data zijn essen­ti­eel om te vol­doen aan trans­pa­ran­tie- en gelij­ke belo­nings­rech­ten.

8. Inves­teer in trai­ning en bewust­wor­ding.

Train mana­gers, HR-pro­fes­si­o­nals, werk­ne­mers­ver­te­gen­woor­di­gers en talen­ten­teams om kennis en bewust­zijn te ver­gro­ten en te behou­den. Neem deel aan HVG’s/EY’s EPD Rea­di­ness Work­shop of scha­kel het EY PAS Reward team in voor assis­ten­tie.

9. Ont­wik­kel inter­ne en exter­ne com­mu­ni­ca­tie­stra­te­gie­ën.

Hel­de­re com­mu­ni­ca­tie, zowel intern als extern, is cru­ci­aal om ver­wach­tin­gen te mana­gen en ver­trou­wen te hou­den.

 

Moei­te om uw goede voor­ne­mens vol te hou­den, of behoef­te aan bege­lei­ding op weg naar gelij­ke belo­ning?

Goede bedoe­lin­gen omzet­ten in duur­za­me com­pli­an­ce kan uit­da­gend zijn. De advo­ca­ten van HVG Law en de advi­seurs van het EY PAS Reward team (gezien de stra­te­gi­sche alli­an­tie tus­sen HVG Law en EY Tax) onder­steu­nen u graag bij het beha­len van uw doe­len op het gebied van gelij­ke belo­ning en beant­woor­den elke vraag over de Richt­lijn loon­trans­pa­ran­tie.

Maak van 2026 het jaar waar­in uw orga­ni­sa­tie niet alleen vol­doet aan de regels, maar ook het goede voor­beeld geeft.

[1] https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics.