Blog
Published
Reading time
Auteur
Na een geleidelijke afbouw van de mondkapjesplicht is deze nu weer terug van weggeweest. Sinds 6 november 2021 geldt (voor iedereen boven de 13 jaar) weer een mondkapjesplicht op veel openbare plekken, waaronder publieke binnenruimtes, zoals supermarkten, winkels en bibliotheken. Het mondkapje lijkt ook zijn herintrede te maken op de werkvloer. Steeds meer werkgevers trekken de teugels aan en passen een strikt ‘coronabeleid’ toe, waaronder bijvoorbeeld een mondkapjesplicht voor bepaalde werkzaamheden, activiteiten en/of omgevingen, om daarmee de veiligheid van werknemers (en derden) te waarborgen. In dit verband kan men zich afvragen of het stelselmatig weigeren van het dragen van een mondkapje door een werknemer kan kwalificeren als redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De rechtbank Noord-Holland heeft hier op 5 november 2021 een uitspraak over gedaan.
Feiten
- De werknemer is in dienst van een bedrijf dat zich bezighoudt met het reinigen van vliegtuigen. Zowel de luchthaven, als de klanten van de werkgever hanteren een strikte mondkapjesplicht in (nagenoeg) alle ruimten op de luchthaven en aan boord van de vliegtuigen.
- De werkgever heeft schriftelijk kenbaar gemaakt dat tijdens de werkzaamheden altijd een mondkapje moet worden gedragen. De werknemer heeft echter op vier verschillende momenten geweigerd om tijdens de werkzaamheden een mondkapje te dragen. Gesprekken waarbij de werkgever de werknemer heeft gewezen op het belang van het dragen van een mondkapje en de werknemer heeft gewaarschuwd dat een weigering gevolgen kan hebben voor zijn dienstverband, mochten niet baten.
- Na de vierde weigering is de werknemer op non-actief gesteld en de loonbetaling stopgezet. Vervolgens is de werkgever een juridische procedure gestart, waarin de werkgever de rechtbank verzoekt om de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden.
Oordeel rechtbank
- De rechtbank overweegt dat de werkgever de bevoegdheid heeft om redelijke voorschriften te geven over het verrichten van de arbeid en ter bevordering van de goede orde in de onderneming, en de werknemer is verplicht zich daaraan te houden. De werkgever mocht daarom aan haar werknemers de verplichting opleggen om tijdens de werkzaamheden een mondkapje te dragen, in lijn met de op dat moment geldende richtlijnen van de luchthaven en het RIVM.
- De rechtbank is van oordeel dat een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat, te weten verwijtbaar handelen van de werknemer, gelet op het feit dat:
- de werkgever de werknemer heeft gewezen op het belang van het dragen van een mondkapje en de werknemer heeft gewaarschuwd dat een weigering gevolgen kan hebben voor zijn dienstverband, en
- de werknemer desalniettemin bij herhaling heeft geweigerd een mondkapje te dragen tijdens de werkzaamheden, met als gevolg dat hij zijn werkzaamheden niet kon uitvoeren.
- Volgens de rechtbank is het weigeren om een mondkapje te dragen in beginsel niet voldoende om te spreken van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Echter, onder meer gelet op de houding van de werknemer, de gevolgen hiervan voor zijn collega’s en de werkgever, alsmede het weigeren om te overleggen over een andere functie binnen de organisatie, meent de rechtbank dat toch sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Dientengevolge heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding.
Conclusie
Het is van belang om een duidelijk en consistent coronabeleid te voeren dat in lijn is met de meest recente aanbevelingen van het RIVM. Of een mondkapjesplicht kwalificeert als ‘redelijk voorschrift van de werkgever’, en het negeren daarvan als redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zal afhankelijk zijn van de omstandigheden van het geval.
Indien een werknemer weigert om een mondkapje te dragen, dan raden wij in ieder geval aan om met de werknemer in gesprek te gaan, de werknemer te wijzen op het belang van het dragen van het mondkapje en eventueel te waarschuwen voor de gevolgen van de weigering voor het dienstverband.