Europese verplichting tot urenregistratie

News

Op 14 mei 2019 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie een arrest gewezen, op grond waarvan alle lidstaten werkgevers zullen moeten verplichten tot het instellen en bijhouden van een systeem voor de registratie van de arbeidstijd van hun werknemers. Wat is de basis van deze plicht, en welke gevolgen heeft deze uitspraak voor werkgevers in Nederland?

 

Vraag nationale rechter

De aanleiding van de uitspraak was een nationaal geschil tussen de Spaanse vakbond CCOO en Deutsche Bank. In een collectieve actie voor de Spaanse rechter vorderde de vakbond dat Deutsche Bank verplicht zou worden een systeem in te voeren voor de registratie van de arbeidstijd van haar personeel, zodat zou kunnen worden nagegaan of de vastgestelde arbeidstijden in acht worden genomen en of Deutsche Bank voldoet aan de nationale verplichting om informatie over de overuren maandelijks te sturen naar de werknemersvertegenwoordigers. Deutsche Bank had op dat moment een systeem waarmee alleen afwezigheid van hele dagen kon worden geregistreerd, maar niet het door iedere werknemer gewerkte aantal uren en gemaakte aantal overuren.

 

Toen de zaak voor de Spaanse rechter kwam, stelde deze prejudiciële vragen aan het Hof van Justitie. De strekking van deze vragen was of de Spaanse wetgeving, die een dergelijk systeem niet verplicht stelde, in strijd is met Europese regelgeving.

 

Antwoord Hof van Justitie

Het hof benadrukt dat werknemers op grond van het Handvest van grondrechten van de Europese Unie een fundamenteel recht hebben om dagelijkse rusttijden en wekelijkse maximum werktijden te genieten. Deze verplichting is nader uitgewerkt in de Arbeidstijdenrichtlijn en de Kaderrichtlijn Arbeidsveiligheid. De lidstaten hebben de taak de bepalingen uit deze richtlijnen te verwerken in hun nationale recht, en daarmee zorg te dragen voor de waarborging van dit fundamentele recht voor de werknemers in hun lidstaat.

 

Zonder een objectieve en betrouwbare vaststelling van het per dag en per week gewerkte aantal uren kan niet kan worden nagegaan of de regels betreffende arbeidstijden in acht zijn genomen, en is het voor werknemers buitengewoon moeilijk, zo niet onmogelijk, hun rechten af te dwingen. Een verplichting om alleen overuren te registreren of de mogelijkheid voor de werknemer om later met bewijsmiddelen zijn arbeidstijden aan te tonen, is in dit kader niet voldoende. Zonder een registratiesysteem kan ook een inspectie geen deugdelijk toezicht houden.

 

Het Hof bepaalt dat dit betekent dat lidstaten aan werkgevers de verplichting moeten opleggen een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem op te zetten waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd. Lidstaten zullen een concrete regeling moeten ontwerpen voor de toepassing van het systeem, met name de daaraan gegeven vorm, en daarbij rekening houden met het specifieke karakter van alle betrokken branches en zelfs met specifieke kenmerken van bepaalde ondernemingen, zoals hun omvang. De nationale wetgever heeft daarbij wel enige beoordelingsruimte.

 

Tenslotte benadrukt het hof dat de verplichting van de lidstaten om maatregelen te treffen voor de nakoming van Europese verplichtingen, niet alleen geldt voor de autoriteiten van de lidstaten, maar ook tot op zekere hoogte voor rechterlijke instanties. Dit betekent dat nationale vaste rechtspraak die in strijd is met de doelstelling van Europese regelgeving, moet worden gewijzigd.

 

Implicaties?

In Nederland schrijft de Arbeidstijdenwet voor dat de werkgever een deugdelijke registratie van de arbeids- en rusttijden dient te voeren. Het doel hiervan is het faciliteren van toezicht op de naleving van de Arbeidstijdenwet en de daarop gebaseerde regelgeving. Deze verplichting leidt er in ieder geval toe dat de begin- en eindtijd van de arbeid, en de tussenliggende pauzes moeten worden geregistreerd. Ook moeten met arbeidstijd gelijkgestelde uren uit de registratie blijken, zoals ziekte- en vakantie-uren. Omdat voor bepaalde categorieën personen bijzondere voorschriften gelden, moet ook de identiteit van de werknemer zijn aangegeven. In bepaalde sectoren, zoals het wegvervoer, gelden nadere voorschriften. Schending van deze verplichting kan leiden tot een boete van maximaal EUR 10.000 per werknemer, met een mogelijkheid tot verhoging bij recidive. De registratieverplichtingen en de inhoudelijke voorschriften omtrent werktijden zijn tenslotte niet van toepassing op werknemers die ten minste driemaal het minimumloon verdienen.

 

De vraag is of de Nederlandse wetgever hiermee volledig voldoet aan de opdracht van het hof om een concrete regeling te ontwerpen over de toepassing van het systeem. Behalve het voorschrift tot het bijhouden van een deugdelijke urenregistratie, is immers niet algemeen uitgewerkt waaraan dit systeem dient te voldoen. De manier waarop de werkgever de registratie van de arbeidstijden vormgeeft is op grond van de Arbeidstijdenwet in principe aan de werkgever zelf. Alleen in bepaalde sectoren gelden nadere voorschriften, zoals in de wegvervoer- en mijnbouwsector.

 

Conclusie

Alle lidstaten zullen navolging moeten geven aan deze uitspraak van het hof, en moeten nagaan of hun wetgeving voldoet aan de handvatten die het hof heeft gegeven. In de lidstaten waar nog geen registratieverplichting geldt voor werkgevers, zal de wetgeving moeten worden aangepast. Rechters in die lidstaten zullen tot de aanpassingen zijn doorgevoerd, in eventuele in dit kader rijzende geschillen een oplossing moeten zoeken die zo veel mogelijk in lijn is met de Europese voorschriften.

 

Mocht u naar aanleiding van het bovenstaande nog vragen hebben, dan kunt u altijd contact met ons opnemen.

"Veel ondernemingen onderschatten hoe ze er arbeidsrechtelijk voor staan."

Joost van Ladesteijn

joost.van.ladesteijn@hvglaw.nl +31 88 407 02 40