Op 21 mei 2026 is het Wets­voor­stel imple­men­ta­tie Richt­lijn loon­trans­pa­ran­tie man­nen en vrou­wen door de Minis­ter van Soci­a­le Zaken en Werk­ge­le­gen­heid bij de Twee­de Kamer inge­diend. Er zijn geen gro­te ver­ras­sin­gen meer. De wet treedt uiter­lijk 1 janu­a­ri 2027 in wer­king, mits deze door de Twee­de en Eer­ste Kamer komt. Met deze wet komt er voor werk­ge­vers met meer dan 100 werk­ne­mers een ver­plich­ting om over de loon­kloof tus­sen man­nen en vrou­wen te rap­por­te­ren. Voor werk­ge­vers met 150 of meer werk­ne­mers zal het eer­ste jaar waar­over gerap­por­teerd moet wor­den het kalen­der­jaar 2027 zijn. In de memo­rie van toe­lich­ting bij het wets­voor­stel wordt aan­ge­ge­ven dat de admi­ni­stra­tie­ve las­ten voor werk­ge­vers naar ver­wach­ting te over­zien zul­len zijn. Het Minis­te­rie van Soci­a­le Zaken en Werk­ge­le­gen­heid komt boven­dien nog met mid­de­len om werk­ge­vers daar­bij te onder­steu­nen en de pro­ces­sen te ver­een­vou­di­gen.

De groot­ste wij­zi­ging waar alle werk­ge­vers, onge­acht hun omvang, zich op die­nen voor te berei­den, betreft de trans­pa­ran­tie­ver­plich­tin­gen rich­ting werk­ne­mers. Die tre­den per 1 janu­a­ri 2027 in wer­king. Van­af die datum die­nen werk­ge­vers werk­ne­mers des­ge­vraagd schrif­te­lij­ke infor­ma­tie te ver­schaf­fen over hun indi­vi­du­e­le belo­nings­ni­veau en de naar geslacht uit­ge­splits­te gemid­del­de belo­nings­ni­veaus voor cate­go­rie­ën van werk­ne­mers die gelij­ke of gelijk­waar­di­ge arbeid ver­rich­ten, en ande­ren op basis van gen­der­neu­tra­le cri­te­ria. Het zijn deze ver­plich­tin­gen, waar­van wij ver­wach­ten dat werk­ge­vers daar nu al mee aan de slag moe­ten. Nala­ten om gehoor te kun­nen geven aan een infor­ma­tie­ver­zoek en/of ande­re trans­pa­ran­tie­ver­plich­tin­gen uit de wet kan lei­den tot een ver­schui­ving van de bewijs­last: het is dan aan de werk­ge­ver om aan te tonen dat er geen spra­ke is van belo­nings­dis­cri­mi­na­tie. Werk­ge­vers die­nen hier­bij reke­ning te hou­den met even­tu­e­le vor­de­rin­gen van werk­ne­mers. Ver­der kent de wet ver­der­gaan­de ver­plich­tin­gen tot het delen van infor­ma­tie met de onder­ne­mings­raad en met een even­tu­e­le per­so­neels­ver­te­gen­woor­di­ging voor werk­ge­vers met meer dan 10 en min­der dan 50 werk­ne­mers.

In gro­te lij­nen volgt het wets­voor­stel dus de reeds inge­zet­te lijn, al zijn er zaken ver­der ver­dui­de­lijkt, zoals het werk­ge­vers­be­grip en wat onder loon dient te wor­den ver­staan.

Hier­on­der staan nog enke­le kern­wij­zi­gin­gen kort toe­ge­licht.

Dui­de­lijk onder­scheid tus­sen moni­to­ring en toe­zicht

In het wets­voor­stel is geko­zen voor een dui­de­lijk onder­scheid tus­sen moni­to­ring en toe­zicht. Het moni­to­rings­or­gaan is belegd bij de direc­tie Dienst­ver­le­ning, Samen­wer­kings­ver­ban­den en Uit­voe­ring, die namens de Minis­ter van Soci­a­le Zaken en Werk­ge­le­gen­heid bevoegd is om deze taak op zich te nemen. Dit moni­to­rings­or­gaan zal voor­na­me­lijk gege­vens over de loon­ver­schil­len op sys­teem­ni­veau ver­za­me­len, ana­ly­se­ren en publi­ce­ren. De Arbeids­in­spec­tie is daar­en­te­gen bevoegd om toe­zicht te hou­den op de nale­ving van de wet­te­lij­ke ver­plich­tin­gen en kan hand­ha­vend optre­den met sanc­ties als bestuur­lij­ke boe­tes en dwang­som­men.

Hier­mee geeft de Minis­ter gehoor aan het advies van de Raad van Sta­te om zo spoe­dig moge­lijk dui­de­lijk­heid te schep­pen over wel­ke instan­tie deze rol gaat ver­vul­len.

Over­schrij­ding imple­men­ta­tie­ter­mijn

Hoe­wel de Raad van Sta­te heeft gewe­zen op de gevol­gen en risico’s van het over­schrij­den van de imple­men­ta­tie­ter­mijn, kiest de Minis­ter ervoor niet aan het oor­spron­ke­lij­ke tijd­pad te vol­doen. De eer­ste rap­por­ta­ge­plicht voor werk­ge­vers met 150 of meer werk­ne­mers wordt vast­ge­steld op uiter­lijk 7 juni 2028, over het kalen­der­jaar 2027. De Richt­lijn gaat uit van 7 juni 2027 als eer­ste rap­por­ta­ge­mo­ment.

Vol­gens de rege­ring is dit uit­stel nood­za­ke­lijk omdat het voor­zie­ne tijd­pad niet haal­baar is. Dit komt door­dat nade­re regel­ge­ving nog ont­breekt, soft­wa­re nog ont­wik­keld moet wor­den en het moni­to­rings­or­gaan nog niet in staat is de loon­rap­por­ta­ges te ont­van­gen en te publi­ce­ren. Het moment waar­op de ove­ri­ge rap­por­ta­ge­plich­ti­ge werk­ge­vers (100 tot 149 werk­ne­mers) moe­ten rap­por­te­ren, wordt wel con­form de Richt­lijn geïm­ple­men­teerd. Dit bete­kent dat deze werk­ge­vers uiter­lijk op 7 juni 2031 voor het eerst moe­ten rap­por­te­ren over het kalen­der­jaar 2030.

Gege­vens­be­scher­ming

De memo­rie van toe­lich­ting erkent expli­ciet dat loon­in­for­ma­tie in bepaal­de geval­len her­leid­baar kan zijn tot indi­vi­du­e­le werk­ne­mers en werkt de AVG-grond­slag voor deze ver­wer­king dui­de­lijk uit. Daar­mee wordt gedeel­te­lijk tege­moet­ge­ko­men aan de kri­tiek van de Raad van Sta­te. Tege­lij­ker­tijd blijft de reac­tie op het punt van gege­vens­be­scher­ming beperkt. De wet­ge­ver houdt hoofd­za­ke­lijk vast aan het uit­gangs­punt van doel­bin­ding: gege­vens mogen uit­slui­tend wor­den gebruikt voor het begin­sel van gelij­ke belo­ning, zon­der con­creet uit te wer­ken hoe de nale­ving daar­van in de prak­tijk wordt gewaar­borgd. Daar­bij is boven­dien bewust afge­zien van aan­vul­len­de bescher­mings­me­cha­nis­men, zoals het beper­ken van toe­gang tot loon­in­for­ma­tie via tus­sen­per­so­nen — ter­wijl de Richt­lijn die moge­lijk­heid wel biedt. Hier­door blijft het door de Raad van Sta­te gesig­na­leer­de span­nings­veld tus­sen trans­pa­ran­tie en gege­vens­be­scher­ming bestaan.

Collega’s van HVG Law arbeids­recht en EY-Pas publi­ce­ren gere­geld over dit onder­werp, mocht u vra­gen heb­ben, neem dan gerust con­tact met ons op.

Meer lezen over dit onder­werp? Kijk op: Pay Transparency Directive – HVG Law B.V.