Blog
Published
Reading time
Auteur
Werknemers worden bij een overgang van onderneming beschermd tegen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, maar deze bescherming is niet onbegrensd. De Hoge Raad heeft in een uitspraak van 6 februari 2026 (ECLI:NL:HR:2026:204) verduidelijkt onder welke omstandigheden ontslag na overgang van onderneming mogelijk is.
Overgang van onderneming
Van overgang van onderneming is sprake als een economische eenheid (zoals een onderneming, een zelfstandig onderdeel daarvan of vestiging) overgaat van de vervreemder naar de verkrijger, bijvoorbeeld door een verkoop, fusie of splitsing. Beslissend voor de vraag of sprake is van een overgang van onderneming is of de onderneming na de overgang haar identiteit heeft behouden. Of daarvan sprake is, is in de praktijk niet altijd gemakkelijk te bepalen en moet worden beoordeeld aan de hand van de factoren die door het Hof van Justitie uiteengezet zijn in het bekende Spijkers-arrest. Dat de identiteit behouden blijft, kan bijvoorbeeld blijken uit het feit dat de nieuwe ondernemer de bedrijfsactiviteiten met dezelfde activa en hetzelfde personeel op gelijke wijze voortzet voor dezelfde klanten.
Ontslagbescherming na overgang van onderneming
Als sprake is van overgang van onderneming, dan worden de werknemers van die onderneming op verschillende manieren beschermd. De rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomsten die op het moment van de overgang bij de vervreemder bestaan, gaan van rechtswege over op de verkrijger. Dat betekent dat de werknemers automatisch in dienst treden bij de verkrijger, met behoud van hun arbeidsvoorwaarden.
Aan deze automatische overgang zouden de werknemers weinig hebben, als ze vervolgens gemakkelijk zouden kunnen worden ontslagen door de verkrijger. Of als de vervreemder de werknemer makkelijk zou kunnen ontslaan voorafgaand aan de verkoop, zodat hij zijn onderneming in afgeslankte vorm of zonder werknemers kan verkopen. Om dergelijke situaties te voorkomen, geldt voor zowel de vervreemder (voorafgaand aan de overgang van onderneming) als voor de verkrijger (na overgang van onderneming) een ontslagverbod wegens de overgang van onderneming. Een opzegging in strijd met dit opzegverbod is vernietigbaar.
Waar gaat de uitspraak van de Hoge Raad over?
Werkneemster is sinds 1994 in dienst bij een supermarkt. Lopende het dienstverband is de arbeidsomgang teruggebracht naar voor 8 uur per week en is haar functie personeelsverantwoordelijke (P&O) geworden. In de praktijk betekende dit dat zij ondersteunende werkzaamheden verrichtte op het gebied van verzuimregistratie en contracthuishouding. In mei 2023 is aan de werknemer medegedeeld dat zij van rechtswege in dienst is getreden bij een andere franchisenemer als gevolg van overgang van onderneming.
De nieuwe werkgever beschikt over een servicekantoor waar de HR-taken voor al haar supermarkten centraal worden verricht. Daarom concludeert de nieuwe werkgever dat de functie van werkneemster binnen zijn organisatiestructuur niet inpasbaar en overbodig is. De werkgever probeert de werkneemster te herplaatsen, maar door haar beperkte beschikbaarheid (urenomvang) lukte dat niet. Uiteindelijk verzoekt de nieuwe werkgever het UWV om een ontslagvergunning vanwege bedrijfseconomische redenen. Deze wordt door het UWV geweigerd. De werkgever dient vervolgens een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter. De kantonrechter wijst het verzoek toe.
Werkneemster laat het er niet bij zitten en gaat in hoger beroep. Daar betoogt ze dat het opzegverbod wegens overgang van onderneming aan haar ontslag in de weg staat. Ze verzoekt om herstel van de arbeidsovereenkomst. Het Gerechtshof geeft de nieuwe werkgever ook gelijk, waarna de werkneemster cassatie bij de Hoge Raad instelt.
ETO-redenen
Het ontslagverbod vanwege overgang van onderneming kan opzij worden gezet als de nieuwe werkgever in de situatie na de overgang besluit tot aanpassing van zijn organisatie op grond van zogenaamde ETO-redenen. Dat zijn economische, technische en organisatorische redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich meebrengen.
De Hoge Raad merkt in dit kader, in lijn met een uitspraak van het Hof van Justitie, op dat het moet gaan om ETO- redenen die geen intrinsiek verband houden met de overgang van onderneming, maar verduidelijkt dat dit niet betekent dat er geen enkel verband mag bestaan tussen de overgang van onderneming en de aan het ontslag ten grondslag gelegde ETO-redenen. Naast de belangen van de werknemers, moet ook rekening gehouden worden met de belangen van de verkrijger. De verkrijger moet aanpassingen kunnen doorvoeren die nodig zijn voor voortzetting van de onderneming.
Oordeel Hoge Raad
Volgens de Hoge Raad heeft het Gerechtshof op juiste wijze onderzocht of een intrinsiek verband tussen de aangevoerde bedrijfseconomische redenen en de overgang van onderneming ontbrak. De Hoge Raad volgde de overweging van het Gerechtshof dat naarmate een reorganisatie sneller na de overgang plaatsvindt, de werkgever beter moet kunnen uitleggen waarom het ontslag niet met die overgang samenhangt. In dit geval had de nieuwe werkgever toegelicht dat de functie van personeelsverantwoordelijke niet voorkwam bij andere door de werkgever geëxploiteerde supermarkten, dat de functie niet binnen het systeem van de exploitatie paste en dat de nieuwe werkgever de administratie van personeelsgegevens centraal wilde regelen. Op basis daarvan sloot de Hoge Raad zich aan het oordeel van het Gerechtshof dat de werkgever voldoende aannemelijk had gemaakt dat aan het ontslag de beslissing om de werkzaamheden anders te organiseren ten grondslag lag, en dus niet de overgang van onderneming als zodanig. Het cassatieberoep van de werkneemster slaagde daarom niet.
Kortom
De uitspraak van de Hoge Raad maakt duidelijk dat de ontslagbescherming bij overgang van onderneming niet absoluut is. Ontslag na overgang van onderneming wegens bedrijfseconomische redenen is mogelijk in geval van legitieme ETO- redenen die geen intrinsiek verband houden met de overgang. Let op: hoe korter na de overgang het ontslag plaatsvindt, hoe beter de werkgever moet kunnen onderbouwen dat er geen verband met de overgang van onderneming is.
In lijn daarmee toets het UWV bij een ontslagaanvraag vanwege bedrijfseconomische redenen of de aangevoerde redenen ook zelfstandig, dus los van een eventuele overgang van onderneming, een redelijke grond voor ontslag vormen (zie ook de Uitvoeringsregels wegens bedrijfseconomisch ontslag).
Deze blog is ook verschenen op HR Prakrijk en CHRO.