Blog
Published
Reading time
Auteur
Op 19 januari 2026 is het Wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen ter advisering naar de Raad van State gestuurd. Met deze stap zijn de belangrijkste aanpassingen ten opzichte van het concept uit 2025 openbaar geworden.
Hieronder staan de kernwijzigingen kort toegelicht.
Afscheid van het begrip ‘loonstructuur’
Het conceptwetsvoorstel uit 2025 sprak over het verplicht hebben van loonstructuren die gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen. In de nieuwe versie is gekozen voor een systeem van functiewaardering en -indeling, zodat de terminologie beter aansluit op de praktijk.
Nieuwe definitie van ‘werkgever’
De wet koppelt het begrip werkgever niet langer aan de definitie in de zin van de Wet op de ondernemingsraden (WOR): elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin krachten arbeidsovereenkomst of krachtens publiekrechtelijke aanstelling arbeid wordt verricht. Voortaan geldt de contractuele werkgever als uitgangspunt:
de rechtspersoon met wie de werknemer de arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling is aangegaan. Dit maakt duidelijk wie formeel verantwoordelijk is voor de verplichtingen uit het wetsvoorstel.
De rol van de ondernemingsraad verandert
In het wetsvoorstel moest de OR de juistheid van de informatie van de rapportageverplichting bevestigen. Die verplichting wordt vervangen door een informatieplicht aan de OR, zodat wordt voorkomen dat de OR een formele verantwoordelijkheid krijgt voor de inhoud van de rapportages van de werkgever. De OR houdt het recht op schriftelijke informatie over de hoogte en de inhoud van arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken. De rol van de OR blijft nog wel duidelijk van belang bij het opstellen van een plan van aanpak om ongerechtvaardigde verschillen te verhelpen. Dit blijft namelijk wel onder het instemmingsrecht van de OR vallen. Ook het instemmingsrecht ten aanzien van het instellen en wijzigen van een functiewaarderingssysteem, indeling in categorieën van werknemers en het vaststellen van objectieve genderneutrale criteria blijft gelden.
Persoonsgegevens strikt afgebakend
Het wetsvoorstel bepaalt expliciet dat persoonsgegevens die worden verwerkt voor het recht op looninformatie, de rapportage en de loonevaluatie uitsluitend mogen worden gebruikt ter toepassing van het beginsel van gelijke beloning. Dit geldt voor iedereen die toegang heeft tot deze gegevens. Hiermee wordt gevolg gegeven aan de onduidelijkheid die door het vorige wetsvoorstel naar voren kwam over dit onderwerp.
De kern van het wetsvoorstel blijft hetzelfde. Er zijn enkel wijzigingen doorgevoerd om de toepassing voor de praktijk te verduidelijken en te vergemakkelijken. De Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen dient uiterlijk op 7 juni 2026 geïmplementeerd te zijn, echter heeft de Nederlandse regering eerder aangekondigd pas uiterlijk per 1 januari 2027 dit te doen. In het aangepaste wetsvoorstel heeft de Minister geen reactie gegeven op het standpunt van de Europese Commissie d.d. 18 december 2025 dat uitstel niet zal worden geaccepteerd. Met het aangepaste wetsvoorstel is de nationale implementatie van de Richtlijn weer een volgende fase in gegaan.
Wij ondersteunen u graag bij onder andere het in kaart brengen van uw verplichtingen, het vaststellen van uw huidige compliance level en welke acties nodig zijn om volledig te voldoen aan alle verplichtingen, het naleven van de rapportage- en informatieverplichtingen en het zorgvuldig omgaan met loon- en persoonsgegevens. Daarnaast kunnen we advies verlenen over de rol en rechten van de OR bij dit aspect. Zo zorgen wij er samen met u voor dat u goed voorbereid bent op de implementatie van de Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Voor u betekent uitstel geen afstel. Neem contact met ons op voor meer informatie en ondersteuning.