Het nieu­we pen­si­oen­stel­sel brengt ver­an­de­rin­gen met zich mee voor de pen­si­oen­op­bouw van werk­ne­mers, waar­door zij moge­lijk aan­spraak maken op com­pen­sa­tie. Dit brengt uit­da­gin­gen met zich mee bij het beëin­di­gen van dienst­ver­ban­den. Wat als een werk­ne­mer bij ver­trek zijn recht op com­pen­sa­tie mis­loopt? Moet je de werk­ne­mer hier dan op wij­zen? In deze blog leest u waar­om dui­de­lij­ke com­mu­ni­ca­tie dis­cus­sies of zelfs ver­nie­ti­ging van de vast­stel­lings­over­een­komst kan voor­ko­men.

 

Nieu­we pen­si­oen­re­gels

Op 1 juli 2023 is de Wet toe­komst pen­si­oe­nen (de Wtp) in wer­king getre­den, waar­door het Neder­land­se pen­si­oen­stel­sel ver­an­dert. Zo is een pen­si­oen­re­ge­ling met een leef­tijds­af­han­ke­lij­ke pre­mie niet meer moge­lijk. Bedrijfs­tak­pen­si­oen­fond­sen en ande­re pen­si­oen­uit­voer­ders mogen alleen nog pen­si­oen­re­ge­lin­gen aan­bie­den met een zoge­naam­de vlak­ke pre­mie. Dat houdt in dat de pre­mie leef­tijds­on­af­han­ke­lijk is, en dus voor alle werk­ne­mers gelijk. Uiter­lijk op 1 janu­a­ri 2028 moe­ten de pen­si­oen­re­ge­lin­gen vol­doen aan de nieu­we wet­ge­ving.

De over­stap naar het nieu­we pen­si­oen­stel­sel kan ertoe lei­den dat werk­ne­mers min­der pen­si­oen opbou­wen dan het geval zou zijn geweest onder voort­zet­ting van de hui­di­ge sys­te­ma­tiek. Voor­al deel­ne­mers tus­sen de 40-55 jaar heb­ben hier last van. Zij heb­ben in de eer­ste helft van hun loop­baan rela­tief wei­nig pen­si­oen opge­bouwd door de leef­tijds­af­han­ke­lij­ke staf­fel. Omdat de rege­ling wordt afge­schaft op het moment dat zij zou­den gaan pro­fi­te­ren van hoge­re opbouw, wor­den zij bena­deeld.

 

Com­pen­sa­tie als het pen­si­oen is onder­ge­bracht bij een pen­si­oen­fonds

Een even­wich­ti­ge over­stap naar het nieu­we pen­si­oen­stel­sel vergt vol­gens het kabi­net dat actie­ve deel­ne­mers die one­ven­re­dig nadeel onder­vin­den van de tran­si­tie ‘ade­quaat en kos­ten­neu­traal’ gecom­pen­seerd moe­ten wor­den. Dit is in prin­ci­pe een kwes­tie tus­sen werk­ge­ver (soci­a­le part­ners) en werk­ne­mer.

Van­af het moment van de over­gang naar de Wtp-proof rege­ling, kan com­pen­sa­tie aan de orde komen.

Werk­ge­vers (soci­a­le part­ners) kun­nen beslui­ten om com­pen­sa­tie (voor werk­ne­mers in bepaal­de leef­tijds­groe­pen) onder­deel te laten zijn van de wij­zi­ging van de pen­si­oen­over­een­komst. In dat geval gel­den bepaal­de aan­vul­len­de regels. De afspra­ken met (ver­te­gen­woor­di­gers van) werk­ne­mers over com­pen­sa­tie en de finan­cie­ring daar­van moe­ten bij­voor­beeld wor­den vast­ge­legd in een tran­si­tie­plan. Daar­naast geldt dat de com­pen­sa­tie­re­ge­ling moet wor­den uit­ge­werkt per leef­tijds­co­hort. De deel­ne­mers in dat cohort krij­gen dezelf­de com­pen­sa­tie, ook als zij bij aan­vang van de com­pen­sa­tie­pe­ri­o­de nog niet in dienst waren. Werk­ne­mers die na de tran­si­tie in dienst komen, heb­ben daar­mee dus ook recht op com­pen­sa­tie con­form hun leef­tijds­ca­te­go­rie.

Naast com­pen­sa­tie in het toe­ken­nen van extra pen­si­oen, kan com­pen­sa­tie ook bui­ten de pen­si­oensfeer plaats­vin­den in de vorm van extra sala­ris. De aan­vul­len­de voor­waar­den die gel­den voor com­pen­sa­tie in de vorm van extra pen­si­oen­aan­spra­ken gel­den dan niet. Com­pen­sa­tie in sala­ris is bij­voor­beeld niet ver­plicht voor nieu­we deel­ne­mers.

Com­pen­sa­tie kan plaats­vin­den als een bedrag ineens of kan wor­den ver­spreid over een lan­ge­re peri­o­de.

 

Com­pen­sa­tie bij een ver­ze­ker­de rege­ling  

De Wtp richt zich op com­pen­sa­tie bij pen­si­oen­re­ge­lin­gen die zijn onder­ge­bracht bij een pen­si­oen­fonds, maar – let op – er kan ook spra­ke zijn van een vorm van com­pen­sa­tie bij een ver­ze­ker­de pen­si­oen­re­ge­ling die over­gaat naar een Wtp-proof rege­ling.

 

Infor­me­ren is cru­ci­aal

Pen­si­oen­uit­voer­ders zijn ver­plicht om deel­ne­mers te infor­me­ren over de wij­zi­gin­gen in het kader van de tran­si­tie, waar­on­der ook over even­tu­e­le aan­spraak op com­pen­sa­tie. Des­on­danks zijn veel werk­ne­mers niet of onvol­doen­de op de hoog­te van de ver­an­de­rin­gen.

Moge­lijk heeft een werk­ne­mer (kort) na onder­te­ke­ning van de vast­stel­lings­over­een­komst recht op com­pen­sa­tie. Door de beëin­di­ging van het dienst­ver­band loopt hij moge­lijk de com­pen­sa­tie mis waar­op hij bij voort­zet­ting van het dienst­ver­band wel recht had gehad. Werk­ne­mers besef­fen zich dus veel­al niet dat zij, in het geval van uit­dienst­tre­ding, het risi­co kun­nen lopen hun aan­spraak op com­pen­sa­tie te ver­lie­zen.

Hoe­wel de wet werk­ge­vers niet expli­ciet ver­plicht om werk­ne­mers bij ont­slag of opzeg­ging actief te wij­zen op de gevol­gen van hun ver­trek in het kader van de Wtp, is het zeer raad­zaam dit tóch te doen. Afhan­ke­lijk van de omstan­dig­he­den van het geval, kan dit van­uit goed werk­ge­ver­schap ook van een werk­ge­ver wor­den ver­wacht.

 

Moge­lijk beroep op dwa­ling

Als een werk­ne­mer een vast­stel­lings­over­een­komst onder­te­kent ter beëin­di­ging van het dienst­ver­band op basis van onjuis­te of onvol­le­di­ge infor­ma­tie, kan hij ach­ter­af moge­lijk suc­ces­vol beto­gen dat spra­ke is van dwa­ling. Slaagt een beroep op dwa­ling, dan kan de vast­stel­lings­over­een­komst (geheel of gedeel­te­lijk) wor­den ver­nie­tigd en kan het dienst­ver­band zelfs her­le­ven.

Hoe­wel de recht­spraak nog geen geval­len kent waar­in een werk­ne­mer – met suc­ces – een vast­stel­lings­over­een­komst ver­nie­tigt wegens het mis­lo­pen van com­pen­sa­tie in de zin van de Wtp, is deze situ­a­tie goed denk­baar. Om dit te voor­ko­men, is het aan te raden voor­af­gaand aan de onder­te­ke­ning van de vast­stel­lings­over­een­komst na te gaan of de werk­ne­mer zich daad­wer­ke­lijk bewust is van de con­se­quen­ties die het ein­de van het dienst­ver­band kan heb­ben voor zijn aan­spraak op com­pen­sa­tie in de zin van de Wtp.

Zeker wan­neer de werk­ne­mer niet juri­disch wordt bij­ge­staan in de onder­han­de­lin­gen. Maak dui­de­lij­ke afspra­ken over de afwik­ke­ling van een even­tu­e­le com­pen­sa­tie en leg deze expli­ciet vast in de vast­stel­lings­over­een­komst. Neem hier­in bij­voor­beeld op dat de werk­ne­mer vol­le­dig op de hoog­te is gebracht van zijn rech­ten op grond van de Wtp en afstand doet van iede­re aan­spraak op com­pen­sa­tie in dat kader.

 

Kort­om

Door de invoe­ring van het nieu­we pen­si­oen­stel­sel doen werk­ge­vers er goed aan om zorg­vul­dig te com­mu­ni­ce­ren over de impact van uit­dienst­tre­ding op de even­tu­e­le aan­spraak op com­pen­sa­tie in de zin van de Wtp. Het dui­de­lijk vast­leg­gen van afspra­ken hier­over in de vast­stel­lings­over­een­komst mini­ma­li­seert de kans op juri­di­sche con­flic­ten of op ver­nie­ti­ging van de vast­stel­lings­over­een­komst ach­ter­af.

Heeft u vra­gen over de Wtp of wilt u meer weten over dit onder­werp? Neem dan gerust con­tact met ons op.

Deze blog is ook ver­sche­nen op CHRO en HR Praktijk.