Sala­ris blijft een gevoe­lig onder­werp, maar de recht­spraak laat zien dat zwij­gen geen oplos­sing is. Zo oor­deel­de het hof Amster­dam recent dat een werk­neem­ster onte­recht bena­deeld werd nadat zij vra­gen stel­de over onge­lij­ke belo­ning.

Op veel werk­vloe­ren heerst nog altijd een taboe op het pra­ten over sala­ris. Werk­ne­mers voe­len zich vaak onge­mak­ke­lijk bij het onder­werp: wat als blijkt dat je meer of min­der ver­dient dan je direc­te collega’s? Infor­ma­tie over belo­nings­ver­schil­len is voor werk­ne­mers boven­dien meest­al niet toe­gan­ke­lijk, waar­door ver­schil­len ook vaak onzicht­baar blij­ven.

Ook vre­zen ze dat het aan­kaar­ten van moge­lij­ke ver­schil­len nega­tie­ve gevol­gen kan heb­ben voor hun posi­tie of loop­baan bij de werk­ge­ver. Het resul­taat: onge­recht­vaar­dig­de belo­nings­ver­schil­len blij­ven vaak onder de radar.

Voor­al vrou­wen onder­vin­den hier­van nadeel. Vol­gens het CBS ver­dien­den vrou­wen in Neder­land in 2024 gemid­deld nog altijd zo’n 10% min­der dan man­nen. Aan­ko­men­de wet­ge­ving over loon­trans­pa­ran­tie moet hier ver­an­de­ring in bren­gen. Werk­ge­vers wor­den ver­plicht trans­pa­ran­ter te zijn over belo­nings­ver­schil­len tus­sen man­nen en vrou­wen en werk­ne­mers krij­gen meer moge­lijk­he­den om belo­nings­ver­schil­len aan de orde te stel­len, zon­der angst voor nega­tie­ve gevol­gen.

 

Een voor­beeld uit de recht­spraak

Het bespreek­baar maken van onge­lij­ke belo­ning zou geen risi­co mogen ople­ve­ren, maar de prak­tijk laat zien dat dit helaas nog wel gebeurt. Werk­ne­mers die het taboe door­bre­ken en vra­gen stel­len over loon­ver­schil­len, lopen het risi­co daar­op afge­re­kend te wor­den. Zo blijkt ook uit een uit­spraak van het hof Amster­dam (ECLI:NL:GHAMS:2024:2943). Wat speel­de er in deze zaak?

 

Aan­bod con­tract­ver­len­ging inge­trok­ken

Werk­neem­ster was bij werk­ge­ver in dienst op basis van een arbeids­over­een­komst voor onbe­paal­de tijd en func­ti­o­neer­de naar tevre­den­heid. Werk­ge­ver bood haar daar­om een con­tract­ver­len­ging aan. Na dat aan­bod von­den enke­le gesprek­ken plaats tus­sen werk­ge­ver en werk­neem­ster, waar­in werk­neem­ster vra­gen stel­de over de hoog­te van haar sala­ris in ver­ge­lij­king tot haar man­ne­lij­ke collega’s. Toen werk­neem­ster aan­gaf dat zij meen­de dat spra­ke was van onder­scheid op basis van geslacht, trok de werk­ge­ver het aan­bod tot con­tract­ver­len­ging in, met als reden een ver­stoor­de arbeids­re­la­tie.

Werk­neem­ster ver­zocht de kan­ton­rech­ter in eer­ste aan­leg om de werk­ge­ver te ver­oor­de­len tot beta­ling van een bil­lij­ke ver­goe­ding en scha­de­ver­goe­ding van­we­ge onge­lij­ke behan­de­ling op grond van geslacht. De kan­ton­rech­ter wees haar ver­zoe­ken af, maar in hoger beroep oor­deel­de het hof dat de intrek­king van het ver­len­gings­aan­bod de oor­zaak vorm­de van de ver­sto­ring.

 

Han­dels­wij­ze werk­ge­ver ern­stig ver­wijt­baar

Als de werk­neem­ster geen beroep had gedaan op ver­bo­den onder­scheid naar geslacht, dan was de arbeids­re­la­tie niet ver­stoord geraakt en het aan­bod niet inge­trok­ken. De han­dels­wij­ze van de werk­ge­ver was vol­gens het hof in strijd met het bena­de­lings­ver­bod en was boven­dien ern­stig ver­wijt­baar. De werk­ge­ver werd ver­oor­deeld tot het beta­len van een bil­lij­ke ver­goe­ding van bij­na 47.000 euro bru­to.

 

Optre­den tegen onge­lij­ke belo­ning

Op grond van de wet mogen werk­ge­vers geen onder­scheid maken tus­sen man­nen en vrou­wen bij de arbeid, zoals bij het aan­gaan of opzeg­gen van de arbeids­over­een­komst en in de arbeids­voor­waar­den. Als spra­ke is van (onge­oor­loof­de) belo­nings­ver­schil­len tus­sen man­nen en vrou­wen, dan kun­nen werk­ne­mers juri­di­sche stap­pen onder­ne­men om gelij­ke belo­ning af te dwin­gen. De weg naar de rech­ter staat open. Werk­ne­mers die zich beroe­pen op het dis­cri­mi­na­tie­ver­bod mogen daar­door ver­vol­gens (zowel in als bui­ten rech­te) door de werk­ge­ver niet bena­deeld wor­den.

In de prak­tijk blijkt ech­ter dat het voor werk­ne­mers vaak las­tig is om (vol­doen­de) bewijs te ver­za­me­len, omdat infor­ma­tie over belo­nings­ver­schil­len ont­breekt of slechts beperkt toe­gan­ke­lijk is. Pre­cies daar zet de Euro­pe­se richt­lijn loon­trans­pa­ran­tie­richt­lijn (2023/970) op in. Door werk­ge­vers te ver­plich­ten meer open­heid te geven over belo­nings­struc­tu­ren en -ver­schil­len, wordt het voor werk­ne­mers straks een­vou­di­ger om onge­recht­vaar­dig­de onge­lijk­heid aan te kaar­ten

 

Open­heid over belo­ning: de ver­plich­tin­gen

De richt­lijn intro­du­ceert diver­se (loontransparantie)verplichtingen. Zo wor­den werk­ge­vers ver­plicht om objec­tie­ve, trans­pa­ran­te en gen­der­neu­tra­le belo­nings­struc­tu­ren vast te stel­len die inzicht geven in hoe het werk gewaar­deerd wordt. Ook moe­ten werk­ge­vers sol­li­ci­tan­ten voor­af­gaand aan het arbeids­voor­waar­den­ge­sprek infor­me­ren over het aan­vangs­sa­la­ris of de sala­ris­schaal van de func­tie, zodat zij daar al in een vroeg sta­di­um zicht op heb­ben.

Werk­ne­mers krij­gen daar­naast het recht om infor­ma­tie op te vra­gen over hun eigen belo­nings­ni­veau én over het gemid­del­de loon van collega’s in gelijk­waar­di­ge func­ties, uit­ge­splitst naar geslacht. Werk­ge­vers zijn ver­plicht om deze infor­ma­tie tij­dig te ver­strek­ken. Voor gro­te­re werk­ge­vers (ten min­ste 100 werk­ne­mers) gaat boven­dien een rap­por­ta­ge­ver­plich­ting gel­den. Zij moe­ten peri­o­diek gege­vens publi­ce­ren over loon­ver­schil­len tus­sen man­nen en vrou­wen bin­nen hun orga­ni­sa­tie.

Met deze ver­plich­tin­gen komt er meer open­heid over belo­ning, wat werk­ne­mers een ste­vig instru­ment biedt om actie te onder­ne­men als spra­ke is van onge­recht­vaar­dig­de onge­lijk­heid. De nieu­we wet­ge­ving ver­sterkt daar­naast ook de (bewijs)positie van de werk­ne­mer bij geschil­len over loon­dis­cri­mi­na­tie. Als een werk­ge­ver niet vol­doet aan de trans­pa­ran­tie­ver­plich­tin­gen, wordt de bewijs­last in een juri­di­sche pro­ce­du­re (ver­der) omge­keerd: het is dan aan de werk­ge­ver om te bewij­zen dat géén spra­ke is van onge­recht­vaar­digd onder­scheid.

 

Uit­stel imple­men­ta­tie Richt­lijn

Het wets­voor­stel ter imple­men­ta­tie van de richt­lijn is momen­teel in voor­be­rei­ding en moet uiter­lijk op 7 juni 2026 in wer­king tre­den, maar inmid­dels heeft de minis­ter SZW bekend­ge­maakt dat er meer tijd nodig is voor de imple­men­ta­tie­wet van de richt­lijn. De beoog­de datum van inwer­king­tre­ding is uiter­lijk 1 janu­a­ri 2027. Daar­mee schui­ven ook rap­por­ta­ge­ver­plich­tin­gen op, werk­ge­vers met 150 of meer werk­ne­mers moe­ten voor het eerst rap­por­te­ren over kalen­der­jaar 2027 (in plaats van over 2026).

Het duurt dus nog even voor­dat de wet in wer­king zal tre­den, maar de ver­wach­ting is dat veel orga­ni­sa­ties de tijd goed kun­nen gebrui­ken om zich voor te berei­den op de aan­ko­men­de ver­plich­tin­gen. Het is daar­om ver­stan­dig om toch vast actie te onder­ne­men. Wij zijn u bij de voor­be­rei­ding graag behulp­zaam en den­ken uiter­aard graag met u mee.

 

Kort­om: loon­trans­pa­ran­tie is geen keu­ze meer!

De (imple­men­ta­tie van de) loon­trans­pa­ran­tie­richt­lijn is een belang­rij­ke stap in de strijd tegen belo­nings­on­ge­lijk­heid tus­sen man­nen en vrou­wen. Meer trans­pa­ran­tie over belo­ning en bete­re bescher­ming van werk­ne­mers die hun rech­ten uit­oe­fe­nen, draagt bij aan een arbeids­kli­maat waar­in belo­nings­ver­schil­len niet lan­ger onbe­spro­ken blij­ven, maar zicht­baar wor­den en kun­nen wor­den aan­ge­pakt.

Deze blog is (in aan­ge­pas­te vorm) ook ver­sche­nen op HR Praktijk en CHRO.