De Euro­pe­se richt­lijn loon­trans­pa­ran­tie moet door Neder­land wor­den omge­zet in nati­o­na­le wet­ge­ving. In dat kader is onlangs een con­cept­wets­voor­stel gepu­bli­ceerd. Wat bete­kent dat voor werk­ge­vers? In deze blog lees je wat het con­cept­wets­voor­stel inhoudt en waar­om het slim is om nu al in actie te komen.

 

Richt­lijn loon­trans­pa­ran­tie

In 2023 is de Richt­lijn Loon­trans­pa­ran­tie (2023/970) aan­ge­no­men (de Richt­lijn), met als doel meer loon­trans­pa­ran­tie en het ver­klei­nen van de loon­kloof tus­sen man­nen en vrou­wen. De Richt­lijn moet uiter­lijk op 7 juni 2026 zijn omge­zet in de Neder­land­se wet­ge­ving. In dat kader is het con­cept­wets­voor­stel ter imple­men­ta­tie van de Richt­lijn (het Wets­voor­stel) op 26 maart 2025 gepubliceerd voor inter­net­con­sul­ta­tie. Op het Wets­voor­stel kan tot en met 7 mei a.s. wor­den gere­a­geerd. Het is de ver­wach­ting dat de Twee­de Kamer zich hier­over in Q3 van 2025 zal gaan bui­gen.

De Richt­lijn legt werk­ge­vers diver­se ver­plich­tin­gen op. Die rich­ten zich zowel op het voor­ko­men van toe­kom­sti­ge onge­lijk­heid (wer­vings­pro­ces) én op het aan­pak­ken van bestaan­de belo­nings­ver­schil­len (infor­ma­tie- en rap­por­ta­ge­ver­plich­tin­gen). Uit recen­te recht­spraak blijkt dat die onge­lijk­heid nu vaak pas laat aan het licht komt.

 

Wets­voor­stel

De Richt­lijn bevat zoge­naam­de ‘mini­mum­voor­schrif­ten’ ter ver­ster­king van de toe­pas­sing van het begin­sel van gelij­ke belo­ning en maat­re­ge­len voor loon­trans­pa­ran­tie. Dat bete­kent dat de Richt­lijn een onder­grens vast­stelt van bescher­ming of regel­ge­ving. Lid­sta­ten moe­ten deze ver­plicht imple­men­te­ren, maar mogen ervoor kie­zen om stren­ge­re maat­re­ge­len te imple­men­te­ren. De Neder­land­se wet­ge­ver heeft ervoor geko­zen om aan te slui­ten bij de bepa­lin­gen uit de Richt­lijn, zon­der rui­me­re invul­ling.

De imple­men­ta­tie van de Richt­lijn leidt tot aan­pas­sing van de Wet gelij­ke behan­de­ling van man­nen en vrou­wen (Wgbmv), de Wet op de Onder­ne­mings­ra­den (de WOR) en de Wet allo­ca­tie arbeids­krach­ten door inter­me­di­airs (de Waadi).

 

Belang­rij­ke ver­an­de­rin­gen        

De Richt­lijn brengt ver­schil­len­de ver­an­de­rin­gen met zich mee voor werk­ge­vers op het gebied van trans­pa­ran­tie en gelij­ke belo­ning. Belang­rij­ke wij­zi­gin­gen zijn de vol­gen­de:

Loon­struc­tu­ren

Werk­ge­vers (waar­on­der ook uit­zend­bu­reaus) wor­den ver­plicht om trans­pa­ran­te loon­struc­tu­ren te heb­ben, die inzich­te­lijk maken hoe werk wordt gewaar­deerd. De loon­struc­tu­ren moe­ten geba­seerd wor­den op objec­tie­ve en gen­der­neu­tra­le cri­te­ria. Op basis daar­van moe­ten werk­ge­vers ver­vol­gens cate­go­rie­ën vast­stel­len van werk­ne­mers die gelijk(waardig) werk doen.

Om de waar­de van arbeid te ver­ge­lij­ken moet in elk geval geke­ken wor­den naar vaar­dig­he­den, inspan­nin­gen, ver­ant­woor­de­lijk­he­den en arbeids­om­stan­dig­he­den. Ook ande­re fac­to­ren kun­nen een rol spe­len, denk aan oplei­dings­ver­eis­ten of soft skills. Voor deze inde­ling kan het zijn dat ver­schil­len­de func­ties (bij­voor­beeld in taken en titel) wel als gelijk­waar­dig moet wor­den gezien. Het Minis­te­rie SZW komt nog met metho­den en instru­men­ten om werk­ge­vers hier­bij te hel­pen.

Trans­pa­ran­tie­ver­plich­tin­gen

De Richt­lijn intro­du­ceert ver­schil­len­de trans­pa­ran­tie­ver­plich­tin­gen die gel­den voor alle werk­ge­vers, onge­acht de groot­te van de orga­ni­sa­tie:

• Sol­li­ci­tan­ten heb­ben het recht om infor­ma­tie over het begin­sa­la­ris of de loon­schaal van de func­tie waar­op zij sol­li­ci­te­ren. Deze infor­ma­tie moet pro­ac­tief wor­den ver­strekt op het moment dat de sol­li­ci­tant dit kan gebrui­ken in de loon­on­der­han­de­lin­gen. Dat kan bij­voor­beeld door de infor­ma­tie op te nemen in de vaca­tu­re. Tij­dens het arbeids­voor­waar­den­ge­sprek is te laat.
• Uit onder­zoek blijkt dat een groot deel van de sol­li­ci­tan­ten tij­dens het sol­li­ci­ta­tie­pro­ces nog steeds wordt gevraagd naar het sala­ris dat zij ver­dien­den bij hun vori­ge baan. Dit kan lei­den tot voort­zet­ting van bestaan­de loon­ver­schil­len en daar­om mag dit niet meer.
• Werk­ge­vers moe­ten werk­ne­mers toe­gang geven tot cri­te­ria die wor­den gebruikt voor bepa­ling van het loon en de loon­ni­veaus. Voor werk­ge­vers met meer dan 50 werk­ne­mers geldt boven­dien dat ook toe­gang moet wor­den ver­schaft tot cri­te­ria voor het bepa­len van de loon­ont­wik­ke­ling.
• Werk­ne­mers moe­ten infor­ma­tie krij­gen over hun loon­ni­veau, zowel over hun indi­vi­du­e­le belo­nings­ni­veau als het gemid­del­de belo­nings­ni­veau, uit­ge­splitst naar geslacht, voor de cate­go­rie werk­ne­mers die gelijk of gelijk­waar­dig werk doen.

Rap­por­ta­ge­ver­plich­ting

Werk­ge­vers met 100 of meer werk­ne­mers moe­ten rap­por­te­ren over belo­nings­ver­schil­len bin­nen de orga­ni­sa­tie. Hoe vaak en wan­neer voor de eer­ste keer gerap­por­teerd moet wor­den, hangt af van het aan­tal werk­ne­mers:

Groot­te werk­ge­ver	Fre­quen­tie	Eer­ste rap­por­ta­ge
100-149 werk­ne­mers	Om de 3 jaar	Uiter­lijk 7 juni 2031
150-249 werk­ne­mers	Om de 3 jaar	Uiter­lijk 7 juni 2027
250 of meer werk­ne­mers	Jaar­lijks	Uiter­lijk 7 juni 2027

 

De rap­por­ta­ge moet wor­den door­ge­ge­ven aan een daar­toe inge­stel­de instan­tie (moni­to­rings­or­gaan), en een gedeel­te van de gege­vens zal open­baar gemaakt wor­den via een lan­de­lij­ke web­si­te.

Er moet zowel gerap­por­teerd wor­den over het basis­loon als over de aan­vul­len­de com­po­nen­ten. Bij lage­re regel­ge­ving wordt nog vast­ge­legd om wel­ke com­po­nen­ten het pre­cies gaat. Als uit­gangs­punt geldt dat de belang­rijk­ste com­po­nen­ten moe­ten wor­den mee­ge­no­men, denk aan over­werk­ver­goe­ding en bonus­sen. Het loon van uit­zend­krach­ten moet wor­den mee­ge­no­men in de rap­por­ta­ge van de inle­nen­de onder­ne­ming. Let op: rap­por­te­ren geschiedt per onder­ne­ming (zie kop­je ‘defi­ni­tie werk­ge­ver’).

Als uit de rap­por­ta­ge loon­ver­schil­len vol­gen en deze niet op grond van objec­tie­ve en gen­der­neu­tra­le gerecht­vaar­digd kun­nen wor­den, dan moet de werk­ge­ver maat­re­ge­len nemen om deze bin­nen een rede­lij­ke ter­mijn te ver­hel­pen. Als het loon­ver­schil 5% of meer bedraagt, dan moet een belo­nings­eva­lu­a­tie plaats­vin­den als de loon­kloof niet bin­nen zes maan­den is ver­hol­pen. Deze eva­lu­a­tie moet gebeu­ren in samen­wer­king met de onder­ne­mings­raad (de OR) en moet ver­vol­gens ook wor­den door­ge­ge­ven aan het moni­to­rings­or­gaan, maar wordt niet open­baar gemaakt.

Boe­tes en omke­ring bewijs­last

Werk­ge­vers ris­ke­ren sanc­ties bij niet-nale­ving van de ver­plich­tin­gen. De Arbeids­in­spec­tie kan als toe­zicht­hou­der een onder­zoek instel­len naar nale­ving van de wet, maar krijgt ook hand­ha­vings­be­voegd­he­den. In geval van over­tre­din­gen kun­nen boe­tes wor­den opge­legd en een last onder dwang­som. Daar­naast geldt een (ver­de­re) omke­ring van bewijs­last. Bij niet-nako­ming van loon­trans­pa­ran­tie­ver­plich­tin­gen, ligt de bewijs­last vol­le­dig bij de werk­ge­ver.

 

Defi­ni­tie werk­ge­ver

Om te weten op wie de nieu­we ver­plich­tin­gen zul­len rus­ten, is de defi­ni­tie van ‘werk­ge­ver’ belang­rijk. Voor deze defi­ni­tie wordt aan­ge­slo­ten bij de hui­di­ge defi­ni­tie van ‘onder­ne­ming’ uit de WOR. Het moet kort­ge­zegd gaan om een zelf­stan­di­ge onder­ne­ming (orga­ni­sa­to­risch ver­band). Daar­van kan ook spra­ke zijn als het deel uit­maakt van een meer omvat­ten­de orga­ni­sa­tie, bij­voor­beeld een doch­ter­on­der­ne­ming van een moe­der­be­drijf. In dat geval kan de doch­ter­on­der­ne­ming wel aan­slui­ten bij het loon­be­leid dat in con­cern­ver­band wordt vast­ge­steld, bij­voor­beeld ten aan­zien van loon­struc­tu­ren (zie kop­je ‘loon­struc­tu­ren’).

 

Rol OR

De Richt­lijn kent ver­schil­len­de bevoegd­he­den toe aan werk­ne­mers­ver­te­gen­woor­di­gers. In het Wets­voor­stel zijn die rol­len met name neer­ge­legd bij de OR en bij de vak­bon­den voor zover het gaat om aan­ge­le­gen­he­den die bij cao gere­geld zijn.

De OR krijgt een instem­mings­recht ten aan­zien van de:

• objec­tie­ve en gen­der­neu­tra­le cri­te­ria die ten grond­slag lig­gen aan de loon­struc­tu­ren en van de inde­ling van de cate­go­rie­ën (zie kop­je ‘loon­struc­tu­ren’). Ook een per­so­neels­ver­te­gen­woor­di­ging krijgt dit instem­mings­recht.
• manier waar­op de werk­ge­ver de onge­recht­vaar­dig­de loon­ver­schil­len (zie kop­je ‘rap­por­ta­ge­ver­plich­ting’) wil gaan ver­hel­pen, ook ten aan­zien van de loon­e­va­lu­a­tie en het Plan van Aan­pak.

De werk­ge­ver moet de OR daar­naast ook raad­ple­gen over de juist­heid van de infor­ma­tie uit de loon­rap­por­ta­ge en ver­zoe­ken die juist­heid te beves­ti­gen.

 

Goede voor­be­rei­ding

Hoe­wel de imple­men­ta­tie­de­ad­line nog even duurt, doen werk­ge­vers er goed aan om zich vast voor te berei­den. De vol­gen­de stap­pen kun­nen wor­den onder­no­men:

• Uit­voe­ren loon­ana­ly­se: breng belo­nings­struc­tu­ren in kaart en iden­ti­fi­ceer moge­lij­ke loon­ver­schil­len. Wordt een loon­kloof gecon­sta­teerd bin­nen een bepaal­de cate­go­rie werk­ne­mers, stel dan vast of deze objec­tief kan wor­den gerecht­vaar­digd. Zo niet? Neem actie om deze te dich­ten.
• Trans­pa­ran­te belo­nings­cri­te­ria: zorg voor dui­de­lij­ke, objec­tie­ve en gen­der­neu­tra­le richt­lij­nen voor sala­ris­be­pa­ling en func­tie­waar­de­ring.
• Her­zie sol­li­ci­ta­tie­pro­ce­du­res: maak vaca­tu­res en wer­vings­pro­ce­du­res gen­der­neu­traal, infor­meer sol­li­ci­tan­ten over aan­vangs­sa­la­ris (bij­voor­beeld door op te nemen in vaca­tu­res) of loon­schaal en vraag niet naar eer­der sala­ris.
• Voor­be­rei­ding rap­por­ta­ge­ver­plich­ting: start vast met het ver­za­me­len van de beno­dig­de data.

 

Kort­om: wacht niet af

Het is ver­stan­dig om niet te wach­ten op de imple­men­ta­tie van de Richt­lijn, maar nu al actie te onder­ne­men. Breng de belo­nin­gen en even­tu­e­le belo­nings­ver­schil­len in het bedrijf tij­dig in kaart om ver­ras­sin­gen te voor­ko­men. Werk­ge­vers die hier­mee te laat begin­nen, ris­ke­ren onvol­doen­de tijd te heb­ben om onge­lijk­he­den te cor­ri­ge­ren en lopen kans op loon­dis­cri­mi­na­tie­claims van werk­ne­mers.