Blog
De Europese richtlijn loontransparantie moet door Nederland worden omgezet in nationale wetgeving. In dat kader is onlangs een conceptwetsvoorstel gepubliceerd. Wat betekent dat voor werkgevers? In deze blog lees je wat het conceptwetsvoorstel inhoudt en waarom het slim is om nu al in actie te komen.
Richtlijn loontransparantie
In 2023 is de Richtlijn Loontransparantie (2023/970) aangenomen (de Richtlijn), met als doel meer loontransparantie en het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. De Richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn omgezet in de Nederlandse wetgeving. In dat kader is het conceptwetsvoorstel ter implementatie van de Richtlijn (het Wetsvoorstel) op 26 maart 2025 gepubliceerd voor internetconsultatie. Op het Wetsvoorstel kan tot en met 7 mei a.s. worden gereageerd. Het is de verwachting dat de Tweede Kamer zich hierover in Q3 van 2025 zal gaan buigen.
De Richtlijn legt werkgevers diverse verplichtingen op. Die richten zich zowel op het voorkomen van toekomstige ongelijkheid (wervingsproces) én op het aanpakken van bestaande beloningsverschillen (informatie- en rapportageverplichtingen). Uit recente rechtspraak blijkt dat die ongelijkheid nu vaak pas laat aan het licht komt.
Wetsvoorstel
De Richtlijn bevat zogenaamde ‘minimumvoorschriften’ ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning en maatregelen voor loontransparantie. Dat betekent dat de Richtlijn een ondergrens vaststelt van bescherming of regelgeving. Lidstaten moeten deze verplicht implementeren, maar mogen ervoor kiezen om strengere maatregelen te implementeren. De Nederlandse wetgever heeft ervoor gekozen om aan te sluiten bij de bepalingen uit de Richtlijn, zonder ruimere invulling.
De implementatie van de Richtlijn leidt tot aanpassing van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (Wgbmv), de Wet op de Ondernemingsraden (de WOR) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (de Waadi).
Belangrijke veranderingen
De Richtlijn brengt verschillende veranderingen met zich mee voor werkgevers op het gebied van transparantie en gelijke beloning. Belangrijke wijzigingen zijn de volgende:
Loonstructuren
Werkgevers (waaronder ook uitzendbureaus) worden verplicht om transparante loonstructuren te hebben, die inzichtelijk maken hoe werk wordt gewaardeerd. De loonstructuren moeten gebaseerd worden op objectieve en genderneutrale criteria. Op basis daarvan moeten werkgevers vervolgens categorieën vaststellen van werknemers die gelijk(waardig) werk doen.
Om de waarde van arbeid te vergelijken moet in elk geval worden gekeken worden naar vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Ook andere factoren kunnen een rol spelen, denk aan opleidingsvereisten of soft skills. Voor deze indeling kan het zijn dat verschillende functies (bijvoorbeeld in taken en titel) wel als gelijkwaardig moet worden gezien. Het Ministerie SZW komt nog met methoden en instrumenten om werkgevers hierbij te helpen.
Transparantieverplichtingen
De Richtlijn introduceert verschillende transparantieverplichtingen die gelden voor alle werkgevers, ongeacht de grootte van de organisatie:
- Sollicitanten hebben het recht om informatie over het beginsalaris of de loonschaal van de functie waarop zij solliciteren. Deze informatie moet proactief worden verstrekt op het moment dat de sollicitant dit kan gebruiken in de loononderhandelingen. Dat kan bijvoorbeeld door de informatie op te nemen in de vacature. Tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek is te laat.
- Uit onderzoek van Indeed blijkt dat een groot deel van de sollicitanten (zo’n 48%) tijdens het sollicitatieproces nog steeds wordt gevraagd naar het salaris dat zij verdienden bij hun vorige baan. Dit kan leiden tot voortzetting van bestaande loonverschillen en daarom mag dit niet meer.
- Werkgevers moeten werknemers toegang geven tot criteria die worden gebruikt voor bepaling van het loon en de loonniveaus. Voor werkgevers met meer dan 50 werknemers geldt bovendien dat ook toegang moet worden verschaft tot criteria voor het bepalen van de loonontwikkeling.
- Werknemers moeten informatie krijgen over hun loonniveau, zowel over hun individuele beloningsniveau als het gemiddelde beloningsniveau, uitgesplitst naar geslacht, voor de categorie werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk doen.
Rapportageverplichting
Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten rapporteren over beloningsverschillen binnen de organisatie. Hoe vaak en wanneer voor de eerste keer gerapporteerd moet worden, hangt af van het aantal werknemers:
Grootte werkgever | Frequentie | Eerste rapportage |
100-149 werknemers | Om de 3 jaar | Uiterlijk 7 juni 2031 |
150-249 werknemers | Om de 3 jaar | Uiterlijk 7 juni 2027 |
250 of meer werknemers | Jaarlijks | Uiterlijk 7 juni 2027 |
De rapportage moet worden doorgegeven aan een daartoe ingestelde instantie (monitoringsorgaan), en een gedeelte van de gegevens zal openbaar gemaakt worden via een landelijke website.
Er moet zowel gerapporteerd worden over het basisloon als over de aanvullende componenten. Bij lagere regelgeving wordt nog vastgelegd om welke componenten het precies gaat. Als uitgangspunt geldt dat de belangrijkste componenten moeten worden meegenomen, denk aan overwerkvergoeding en bonussen. Het loon van uitzendkrachten moet worden meegenomen in de rapportage van de inlenende onderneming. Let op: rapporteren geschiedt per onderneming (zie kopje ‘definitie werkgever’).
Als uit de rapportage loonverschillen volgen en deze niet op grond van objectieve en genderneutrale gerechtvaardigd kunnen worden, dan moet de werkgever maatregelen nemen om deze binnen een redelijke termijn te verhelpen. Als het loonverschil 5% of meer bedraagt, dan moet een beloningsevaluatie plaatsvinden als de loonkloof niet binnen zes maanden is verholpen. Deze evaluatie moet gebeuren in samenwerking met de ondernemingsraad (de OR) en moet vervolgens ook worden doorgegeven aan het monitoringsorgaan, maar wordt niet openbaar gemaakt.
Boetes en omkering bewijslast
Werkgevers riskeren sancties bij niet-naleving van de verplichtingen. De Arbeidsinspectie kan als toezichthouder een onderzoek instellen naar naleving van de wet, maar krijgt ook handhavingsbevoegdheden. In geval van overtredingen kunnen boetes worden opgelegd en een last onder dwangsom. Daarnaast geldt een (verdere) omkering van bewijslast. Bij niet-nakoming van loontransparantieverplichtingen, ligt de bewijslast volledig bij de werkgever.
Definitie werkgever
Om te weten op wie de nieuwe verplichtingen zullen rusten, is de definitie van ‘werkgever’ belangrijk. Voor deze definitie wordt aangesloten bij de huidige definitie van ‘onderneming’ uit de WOR. Het moet kortgezegd gaan om een zelfstadige onderneming (organisatorisch verband). Daarvan kan ook sprake zijn als het deel uitmaakt van een meer omvattende organisatie, bijvoorbeeld een dochteronderneming van een moederbedrijf. In dat geval kan de dochteronderneming wel aansluiten bij het loonbeleid dat in concernverband wordt vastgesteld, bijvoorbeeld ten aanzien van loonstructuren (zie kopje ‘loonstructuren’).
Rol OR
De Richtlijn kent verschillende bevoegdheden toe aan werknemersvertegenwoordigers. In het Wetsvoorstel zijn die rollen met name neergelegd bij de OR en bij de vakbonden voor zover het gaat om aangelegenheden die bij cao geregeld zijn.
De OR krijgt een instemmingsrecht ten aanzien van de:
- objectieve en genderneutrale criteria die ten grondslag liggen aan de loonstructuren en van de indeling van de categorieën (zie kopje ‘loonstructuren’). Ook een personeelsvertegenwoordiging krijgt dit instemmingsrecht.
- manier waarop de werkgever de ongerechtvaardigde loonverschillen (zie kopje ‘rapportageverplichting’) wil gaan verhelpen, ook ten aanzien van de loonevaluatie en het Plan van Aanpak.
De werkgever moet de OR daarnaast ook raadplegen over de juistheid van de informatie uit de loonrapportage en verzoeken die juistheid te bevestigen.
Goede voorbereiding
Hoewel de implementatiedeadline nog even duurt, doen werkgevers er goed aan om zich vast voor te bereiden. De volgende stappen kunnen worden ondernomen:
- Uitvoeren loonanalyse: breng beloningsstructuren in kaart en identificeer mogelijke loonverschillen. Wordt een loonkloof van 5% of meer geconstateerd binnen een bepaalde categorie werknemers, stel dan vast of deze objectief kan worden gerechtvaardigd of neem actie om deze te dichten.
- Transparante beloningscriteria: zorg voor duidelijke, objectieve en genderneutrale richtlijnen voor salarisbepaling en functiewaardering.
- Herzie sollicitatieprocedures: maak vacatures en wervingsprocedures genderneutraal, informeer sollicitanten over aanvangssalaris (bijvoorbeeld door op te nemen in vacatures) of loonschaal en vraag niet naar eerder salaris.
- Voorbereiding rapportageverplichting: start vast met het verzamelen van de benodigde data.
Kortom: wacht niet af
Het is verstandig om niet te wachten op de implementatie van de Richtlijn, maar nu al actie te ondernemen. Breng de beloningen en eventuele beloningsverschillen in het bedrijf tijdig in kaart om verrassingen te voorkomen. Werkgevers die hiermee te laat beginnen, riskeren onvoldoende tijd te hebben om ongelijkheden te corrigeren en lopen kans op loondiscriminatieclaims van werknemers.